Il lavoro subordinato Elementi caratteristici

La giurisprudenza sul lavoro subordinato

Gli elementi sintomatici di un rapporto di lavoro subordinato risultano ben riassunti nella giurisprudenza della Corte di cassazione (si veda Cass. 28 febbraio 2014 n. 4856).

Ecco l’elenco dei requisiti che rilevano a tal fine.

1) Innanzitutto rileva la messa a disposizione di mere energie lavorative (obbligazione di mezzi) o il risultato d’una attività organizzata, con conseguente ripartizione del rischio. Da tale distinguo si inferisce che la differenza tra le obbligazioni di mezzi e di risultato non è idonea a fondare la differenzazione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato.

2) Risulta poi necessaria l’eterodirezione delle modalità, anche di tempo e di luogo, della prestazione.

3) Rileva anche l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva e/o gerarchica dell’impresa.

4) Inoltre, deve sussistere la sottoposizione al potere disciplinare dell’imprenditore o di suoi preposti. Si tratta, dunque, anche della facoltà del datore di irrogare le sanzioni discilinari previste dalla contrattazione collettiva di settore, nel pieno rispetto delle norme procedimentali regolamentate dallo Statuto dei lavoratori.

5) Assume valore, l’utilizzo di strumenti e materiali di lavoro propri o forniti dal datore di lavoro. da ciò si deduce che l’utilizzo di materiali propri non integra un elemento di per sè idoneo ad escludere il carattere subordinato del rapporto.

6) Appare rilevanta pure l’obbligo di osservare un determinato orario di lavoro e/o un certo numero di presenze o di turni.

7) Altro elemento è la continuità della collaborazione.

8) La Corte di cassazione dà valore anche all’obbligo di giustificare le assenze,

9) alle modalità fisse del compenso;

10) e al luogo della prestazione.

Un avvocato diritto del lavoro conosce questi requisiti e orienta il prestatore di attività al fine della qualificazione del rapporto che lo lega al soggetto che richiede le prestazioni

Le decisioni giurisprudenziali in materia

Secondo una decisione, resa da Cassazione 21 ottobre 2014 n. 22289, “ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo e che l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa”.

Tra le numerose decisioni sul tema, v. Cass. 3 aprile 2000 n. 4036; Cass. 9 gennaio 2001 n. 224; Cass. 29 novembre 2002, n. 16697; Cass. 1 marzo 2001, n. 2970, Cass. 15 giugno 2009 n. 13858; Cass. 19 aprile 2010 n. 9251.

La specificità dell’incarito assegnato

Viene precisato nelle citate pronunzie che l’esistenza del vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito.

D’altronde, proprio in relazione alle difficoltà che non di rado si incontrano nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato alla luce dei principi fondamentali ora indicati, si è asserito che in tale ipotesi è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni e via di seguito.

È stata, di conseguenza enucleata la regola secondo la quale, nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all’opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro.

Criteri distintivi sussidiari

Occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur mi

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nima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.

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