Le norme sul demansionamento nell’ambito del diritto del lavoro

La legge stabilisce, in via di principio, che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

Ogni avvocato di diritto del lavoro sa che si può quindi adibire il lavoratore demansionandolo di un solo livello all’interno della categoria di riferimento (da impiegato non può diventare operaio).

Prescrizioni da osservare per il demansionamento in ambito di diritto del lavoro

Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità. Il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

Quindi, se il lavoratore in precedenza godeva di indennità suppletive (ad esempio, in ragione delle trasferte connesse alla prestazione lavorativa che svolgeva), queste non verranno più corrisposte in seguito al mutamento di mansioni stabilito dal datore del lavoro in connessione a mutamenti nell’organizzazione aziendale.

Accordi tra datore di lavoro e lavoratore

Nelle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione. Ciò può avvenire nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta. L’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Il ruolo di un avvocato in diritto del lavoro

Chi è avvocato di diritto del lavoro sa che secondo la giurisprudenza, questo trasferimento può avvenire in alcune specifiche ipotesi. Un’ipotesi si ha quando nell’altra sede è necessaria l’attività del lavoratore, in ragione della professionalità dello stesso. Un’altra ipotesi si ha quando le particolari competenze del lavoratore consentono al datore di far trasferire tale soggetto e non altri, sebbene questi svolgano analoghe mansioni. Una terza ipotesi si ha quando il lavoratore non può essere utilizzato in modo utile, in ragione dell’organizzazione produttiva, nella sede da cui deve trasferirsi.

Il trasferimento che si assuma illegittimo deve essere impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione. Entro i successivi centottanta giorni deve essere depositato il ricorso qualora si intenda instaurare il giudizio.

La norma si applica a tutti i lavoratori subordinati, anche a quelli assunti quando la stessa non era ancora vigente.

Si tratta di uno strumento che amplifica la flessibilità in materia di mansioni del lavoratore.

Le regole applicabili in caso di lavoratore disabile

Altra ipotesi di demansionamento ammesso riguarda il lavoratore che sia divenuto disabile nel corso del rapporto di lavoro. Questi non può essere licenziato qualora possa essere adibito a mansioni equivalenti o, se ciò non sia possibile, a mansioni inferiori. Resta salto il diritto alla conservazione del trattamento economico precedente.

Inoltre, la citata legge specifica che i datori di lavoro pubblici e privati devono mantenere in servizio i lavoratori che siano divenuti disabili a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale.

In caso di aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore disabile, il datore di lavoro deve adattare l’organizzazione del lavoro nella propria azienda per garantire al lavoratore il mantenimento del posto di lavoro, anche con demansiona
mento, salva restando la misura della retribuzione. Se ciò non è possibile, si può risolvere il rapporto di lavoro.

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